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I'm Kawai, Representative Director of ReBoost Co., Ltd.

創業時から事業のスケール、そして、IPOの前後において、常に必要とされる、「ハイクラス人材」。

弊社にも常にこうした、職種を問わず、「ハイクラス人材を採用して、会社を次のフェーズに持って行ってもらいたい」「事業成長をけん引して欲しい」「どこに居てどうやって採用すれば良いか」など、様々なご相談を頂きます。一方で、「せっかくハイクラス人材を採用したのに、活躍をしてもらえていない」や、「正直、オファーした金額と成果があっておらず、職位を変更したい・・」と言った、切実な悩みもお聞きします。

今回は、こうした、「ハイクラス人材の採用活動における、様々なポイント」をお伝えできればと思います。

あくまで、自社の成長をけん引して頂くハイクラス人材ですので、採用の難易度も、採用基準も高く、また、面接手法や、また活躍してもらうためのコミュニケーションも、非常に重要という前提になります。

自社にとってのハイクラス人材とは？

「ハイクラス人材」と言っても、会社の置かれているフェーズによって、その定義は様々です。

「創業期から経営陣として迎え入れたい」、「自社にはまだない、新規事業を牽引して欲しい」「既存事業を更に、1→10もしくは、10→100に持って行って欲しい」「上場を見据えて幹部クラスとして迎え入れたい」と、色々なニーズがあります。
また、上記に加えて、「職種と役割」も非常に大切なポイントであり、多くのハイクラス人材は、「メインのミッション+サブのミッション」があります。

当然、取締役、執行役員、事業部長クラスと会社のトップを担う人材ですので、営業の責任者であっても、組織創りを担ったり、経営企画のTOPであっても、全社の業務改善を担ったり、エンジニアであっても開発だけではなく顧客理解の上で、プロダクトを更に磨き込むなど、役割は1つにとどまりません。

まずは、「自社にとってのハイクラス人材は、どういう役割を担ってもらいたいのか？」と、「何を成果として期待しているのか？」「それはどういう人材なのか？」「それらはどのくらいの時間軸で出して欲しいのか？」を整理することが大切です。

そして、それらに加えて、「なぜ、自社には今そうした人材がいないのか？育成をすることで対応できないのか？」を整理することも大切です。

ハイクラス人材の素養とは？

改めて、職種ごとにハイクラス人材に求める、「メインの業務内容」は異なりますが、その素養としては多くは下記を求められることが多いです。こうした、自社の経営課題や事業成長を担って欲しいという経営者または経営陣の想いを、どういう観点からまずは取り組んでもらいたいのかと合わせて、チェックが必要です。

これらを念入りに確認して、「どういうバックグラウンドなら任せられそうか=人材要件定義」を丁寧に策定することが大切です。以前の採用のミスマッチの記事も参照しながら、「〇〇社に居るから大丈夫だろう」と言った、盲目的に選考をしていくのではなく、まずはこのように言語化をしていくことが大切です。

合わせて、こちらの記事もご参考ください
別媒体での寄稿記事となりますが、「スタートアップ創業者が全力で探すべきはこんな人」というタイトルで、経営幹部の定義などを説明しております。

ハイクラス人材に活躍してもらうためには採用の手法やオファーの在り方に関しては、今回は特にお伝えはしませんが、大切なポイントは、下記に示した内容になります。

また、必ず事業部長や、役員と言ったタイトルからではなく、候補として入ってもらうことも大切です。

加えて、現場の既存のマネジメントレイヤーにも、選考過程で会ってもらい、お互いの相性や今後の役割の整理などもしっかり行いましょう。

良くあるケースが、入社後に現場が反発して協力的ではなく、ハイクラス人材も早めの成果を出さないといけないという焦りから、現状の体制や状況に対して批判的になってしまい、更に関係性が構築されないというループになってしまうことです。

ハイクラス人材こそ、経営者や経営陣がコミットをして、しっかり採用活動に取り組み、採用だけではなく活躍してもらうようなプロセスを設計していくことをお勧めします。