こんにちは！FECC相談員の弁護士の矢口耕太郎です！

今回のテーマは「試用期間と解雇」です。
あたらしく採用した社員が、会社の期待に応えることができていないとき、会社はどのような対応を取るのがよいか、一緒に考えていきましょう。

１. ケースで考えてみよう

２.試用期間とは?

いかがでしたでしょうか。
営業力を期待されてリファラル採用したXさんですが、A社長の期待には応えることができなかったようです。試用期間中に解雇となってしまいました。

そもそも試用期間とは、何でしょうか。

日本では、入社後数カ月間を「試用期間」として、この間に人物・能力を評価して、本採用するかどうかを決める企業が多いですね。
もっとも、日本の長期雇用を前提としたシステムでは、新規採用が慎重な選考過程を経て行われるので、実際に試用期間後に「本採用拒否」となることは少ないという実態があります。

こういった実態をとらえて、試用期間について、最高裁判例（最大判昭和４８年１２月１２日三菱樹脂事件）は、

と定義しました。
その上で、

と考えています。

難しい言葉が続きましたが、要するに、通常の解雇ほど厳しい理由はいらないけれど、解約権を使うためには理由は何でもよいわけではなくて、合理的な理由が必要ということですね。

３. お互いの主張を見てみよう

さて、今回株式会社スタートアップの社長Aは、新たに採用したXさんを営業の期待した成績に応えられていないという理由で、採用してから3カ月後に「解雇」しました。この判断は正しかったのでしょうか？

実際にXさんの弁護士から解雇無効の訴えと解雇した日から給与を求める裁判が起きていますので、お互いの主張をみてみましょう。

４. どちらが正しい？

さきほどの最高裁判例にいう、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合」に今回はあてはまるでしょうか？

もともと、民法では、雇用契約について期間を決めていない場合は、「各当事者はいつでも解約の申し入れをすることができる」として解雇するのも自由であるとしていました。

今回、営業成績と給料との関係でみてみると

「Xの基本給は月給４０万円」
「Ｘの営業成績は、４月が３０万円の売上、５月が１５万円の売上、６月が２０万円の売上」

ですね。
自分の給料と同じ額すら会社で売上をあげられていないので、確かにこの数字では会社の期待していた営業成績ではないということが言えそうです。

ただ、今回はいくつか気になる問題があります。

まず、１つ目が
「ノルマは課していなかった」ということ。
Xさんには採用されるときにどのくらいの数字をあげないと本採用にならないということは知らされていませんでした。

２つ目が、営業部長Bの
「一所懸命にやってはいますが、お客様の立場にたってまだ物事を見られておらず、これが営業ができない原因だと思います」
「指導したわけではないですが、素質はないような気がします」
という発言。簡単にXを見限っていますが、指導すれば何か変わったかもという気もしますね。

３つ目が、
「試用期間は２０２１年４月１日より６カ月間」ですが、
実際に解雇を伝えたのは「２０２１年７月３日」でまだ３カ月しかたっていないということ。ちょっと早すぎる気がしますね。

これらの要素が結論にどう影響してくるでしょうか。

どういうケースが「客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる」のかは、法律には書いていません。
そこで、類似の裁判例などを参考にしていくことになります。

類似の裁判例として、東京地方裁判所平成２１年１月３０日判決（ニュース証券事件）をみてみましょう。証券会社の営業マンが試用期間中に同じように解雇されたという事案です。

必要な要素だけ抜き出してみますと、

ということを判示して、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にはあたらず、解雇は無効と判断しました。

さて、これを今回のケースと比べてみますとどうなるでしょうか。

Xについては、
確かに売り上げは給料が低いですが、まだ営業成績は「３カ月」だけですね。ノルマが設定されていたわけでもありませんので、採用してわずか３カ月の段階でこれが高い低いということを評価することも難しそうです。そうすると、３カ月の売上だけで従業員の適格性を有しないということは認めることができなさそうですね。

また、Xにおいては、
「一所懸命やってはいる。特段問題行動があるわけではない。」ということでした。実際に教育していないので、成績が改善される見込みがないことを裏付けるに足りる証拠もなさそうです。

Bは見限っていましたが、きちんと指導していれば、今後改善することもあったかもしれないですね。

さらに、今回試用期間は６カ月でした。なぜ３カ月でもう十分と判断したのかについても不明です。

そうすると、今回のケースでは、ニュース証券事件に照らすと本件解雇は、
「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合」にはあたらず、解雇は無効と判断される可能性が高い。

ということになりますね。

５. どうすればよかったのか？

解雇が無効になってしまいますと、会社は社員に対して、解雇してから判決が出るまでに支給されたであろう給与を全額支払う必要があります。
裁判は数年かかることもあり、給与の数年分ということになりますと、その額は１０００万円を超えることもあります。
これだけでも、中小企業にとっては非常にダメージが大きいのです。　株式会社スタートアップはこのようなトラブルを防ぐことができたのでしょうか。

考えられる方法としては

ということが挙げられます。

採用の際に営業の期待値を明確にすると、社員たる資質、性格、能力等が適格性を有しているかの基準が明らかになりますね。
そして労働者側も、期待値がわかればそれが基準となっていることを意識することができます。自分が解雇される、本採用を拒否されるにしても受け入れやすくなりますね。

また、指導教育を最大限行わないと、改善の見込みの有無が判断できません。労働者側からみても、指導と教育がきちんと行われていれば、最大限の実力が発揮できることになり、それでもダメならということで受け入れやすくなる要素になります。

さらに、会社自身が試用期間を６カ月と定めたのであれば、その期間については成績の改善余地があるものとみて観察していきましょう。
どうしても６カ月も我慢できないというのであれば、試用期間を６カ月ではなく例えば３カ月程度とし、労働者の同意を得て６カ月まで延長できるとするような形にすべきです。

こういった対応を取ることによって、試用期間中のトラブルを予防することができます。

６. 最後に

試用期間についての他のポイントについては、厚生労働省が公開している「雇用指針」にも記載されています。こちらから簡単にダウンロードできますので、一度確認してみてください。

試用期間中のトラブルで一旦裁判になると、どちらの結論になるとしても解決までに１年以上の年月がかかることが予想されます。裁判の準備をするだけでもかなりの労力と時間が必要になります。トラブルを防ぐためには、「解雇」というような一方的な手段をとるよりも、お互いが納得の上で退職する、しないの結論を導くことが必要です。

以下のポイントを押さえておきましょう。