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株式会社ReBoost　代表取締役の河合です。

今回は採用活動におけるありがちな失敗内容を纏めさせていただきました。それぞれの頭文字をとって、「3M」としています。

これまで採用活動について色々な側面からお伝えをしてきておりますが、ベンチャー企業において採用活動のミスは、その影響範囲が事業計画だけでなく、現場も含めた組織運営にも広がります。

なぜ起こりえるのか？その要因を知り対策をすることで、出来るだけ発生を少なくすることが大切と言えます。

採用活動上でおきる3つのM

成し遂げたいビジョンやミッションから事業計画を策定し、それを体現する組織図を策定、また数か月後や必要に応じて数年先をイメージして、実際に採用活動に入る流れになります。その中で、何かしらの理由より、急募で採用をしないといけないケースは往々にしてあるでしょう。

そう言ったタイミングでは、「採用したが活躍されていない/待遇と明らかに合ってない」、「すぐに退職してしまった」、「面接で判断したつもりだったが、実際の仕事の成果が繋がってない」、「なぜ採用をしたか、今から振り返ると理由がわからない」、「もう少し選考をしっかりすれば良かった」などが起きがちです。

では、具体的になぜ発生するのか？その対策についてもお伝えできればと思います

では、これらはどういう背景のもとで起きるのでしょうか。一つ一つ、見ていきましょう。

「Miss-Hiring（単純な採用ミス）」

「なぜ今回、採用するのか」「本当に外部から採用すべきなのか」「人材要件定義は正しいか」「採用チャネルは正しいか」などの、採用活動に入る前の準備や最初のプロセスでこれらが確認されていないと起こりがちです。

対策としては、上記に加えて、「焦って採用しない」、「候補者に引っ張られ過ぎない」となります。

「Miss-Evaluation（評価のミス）」

人材要件定義が曖昧だったり、選考する側の選考基準が曖昧で合ったり、候補者のスキルセットを正しく見極めることができる質問が準備されなかったことに起因する、「候補者を過大評価する」ことです。

わかりやすい例で言えば、学歴、所属していた企業などから、すでにポジティブなイメージのまま選考をすることです。「ハロー効果」とも言われるこの現象は、緊急度が高い採用や上記の様に選考プロセスにおける共通の準備がされていないケースで起きがちです。

こうしたことを防ぐためには、過去の実績の質問だけではなく、実際に皆様の企業で、「取り組んでもらいたい仕事の内容」について質問し、どれくらい具体性を持って回答できるか？を見て頂くのも本人の実績が再現性があるのか、スキルとして身についているものなのか、新しいことに対してどうやって対処するのかなどを、立体的に確認することができます。

「Miss-Assignment（任せる仕事のミス）」

評価のミスによって入社後に任せる仕事が異なったケースです。具体的には、「マネージャークラスだと思ったが実際は、リーダークラスも難しく、実務が追いついていない」や、「スキルとしてできると思っていたが、任せた業務に対しての成果が伴ってない」などです。

これらは選考で正しく見極めるとともに、選考過程で候補者に対して、「どのような仕事なのか」「成果は何をどれくらいの期間で期待しているか」などもセットで伝えていく必要があります。そうすることにより、候補者も最終的には入社前後で具体的な業務のイメージを持つことができ、「何を期待されているか」と言う観点でも、ミスマッチが起きづらくなります。

いかがでしたでしょうか？採用活動は、「ミッション実現に向けた事業活動の為の、組織創りとしての大切なプロセス」と言えます。だからこそ、「入社」がゴールではなく、スタートラインとしてとらえることが大切です。

何より、その先の「社員となった方の成果や成長」までを見越して、今回お伝えしたような3Mが発生しないようなお取り組みを、ぜひ推進して頂ければと思います。