皆様、いつもご覧になっていただき、ありがとうございます。
株式会社ReBoost　代表取締役の河合です。

今回は、「自社に必要な人材をアトラクト（口説き、選んでもらう）するためには？」というテーマで、お話をさせて頂ければと思います。
ダイレクトリクルーティングであれば、事前にレジュメを見ていたり、通常の応募なら、書類選考から始まり、面談~面接を通じて、「是非とも自社を選んで欲しい」と思う候補者との出会いは非常に貴重であり、最終的に採用競合より自社を選んでもらうことに、どのように取り組んでいくべきか、採用プロセスのお話も少し交えながらお伝えできればと思います。

選考プロセスにおける体験設計

母集団形成や、面接時の質問内容などの詳細はいったんは除き、皆様の各社においては、「どのような選考プロセス」を設計されているでしょうか。

通常での応募であれば、「書類選考」~「1次選考」～「2次選考」～「最終選考」で、内定か否かが決まるケースが殆どかもしれません。ここに、「ダイレクトリクルーティング」であれば、「1次面談」が加わり、企業と候補者の相互理解の場が発生します。

よく「オファー面談（内定通知）を渡した後に、辞退をされた・・・」というお声をたくさん頂くとともに、辞退理由が条件ではないケースも多々見受けられます。単純に年収だけではなく体験設計の差で、選ばれるかそうでないかも起因します。
細かい部分で言うと、「選考の結果連絡が早い」、「日程の調整に柔軟性がある」、「選考を通過した理由を都度細かくフィードバックしてくれる」、「何を期待されているかが面談を通じてクリアになっていく」なども入ります。

こうした積み重ねで、「この会社なら自分を必要としてくれている、自分の経験が活かせそうだ」と感じてもらえることに繋がります。

近年では、キャンディデイト・エクスペリエンス（Candidate Experience=候補者体験）とも呼ばれ、いかに選考プロセスで自社を選んでもらうかのコミュニケーション設計をして、各面接官が連携して面接に臨めるかが重視されています。

自社に必要な人材を口説くために

では、実際にどのようなことが必要になってくるのでしょうか。大きくは、下記がポイントと言えます。

大枠ではありますが、こうした1~8に取り組むことにより、選んでもらえる理由創りを1つでも多く創り上げることが大切です。

また読者の方で気づいたかもしれませんが、こうしたプロセスは、「営業活動」と非常に似ています。自社で働く魅力が「商品」であり、候補者は購入の意思決定を持っている「お客様」で、選択軸が「転職軸」となります。
優秀な営業担当を採用に配置しているケースも、こう言った背景からあります。

採用活動において、優秀な人材を獲得するためには、まさにこうした「交渉」のように、より良い選考プロセスを設計して、運用していくことが、今後は求められていきます。